‘Kwalificatiestructuur mbo herzien’

De maakindustrie schreeuwt om meer en goed opgeleide vakmensen. De oplossing is complex en vraagt om verandering op veel gebieden, waaronder de kwalificatiestructuur. Precies daar is nu een belangrijke stap gezet. In plaats van versnippering in ruim 30 mbo-opleidingen kennen we straks drie hoofddossiers: productietechniek, mechatronica en engineering, met daaronder in totaal negen kwalificaties.

De Stichting Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) heeft goedkeuring verleend aan een grote aanpassing van de mbo-kwalificatiestructuur gericht op de maakindustrie. “Met deze nieuwe heldere indeling in drie hoofddossiers kunnen onderwijsinstellingen straks meer nieuwe studenten trekken en bieden ze vakken die beter inhoudelijk aansluiten op de technologische ontwikkelingen in de mkb-maakbedrijven. De verandering biedt ruimere kaders om aantrekkelijk en toekomstgericht onderwijs te ontwikkelen. Mkb-maakbedrijven, die zitten te springen om goed gekwalificeerd technisch personeel, hebben hier veel baat bij”, zegt Anne Marie Heij, beleidssecretaris onderwijs van Metaalunie.

De MBO Raad, Koninklijke Metaalunie en FME, de bedrijfs(vak)scholen, de topsector HTSM en SBB hebben zich, samen met veel mensen uit de bedrijven en onderwijs, ingespannen om een moderne structuur te ontwerpen.

De kwalificaties voor opleidingen voor de maakindustrie waren toe aan vervanging. Vier jaar geleden begonnen Metaalunie en FME aan het traject van herziening. “We zijn begonnen met een inventarisatie van wensen van alle partijen en daarbij zijn we gaan inzoomen op wat onze bedrijven nodig hebben aan vaardigheden bij hun vakmensen. Wat bleek: er was te veel versnippering naar specifieke beroepen en de kwalificaties sloten niet meer goed aan op de ontwikkelingen in de bedrijven en op de arbeidsmarkt. Onze bedrijven gaven aan dat er meer ruimte nodig was om beroepen met elkaar en met de praktijk in bedrijven te verbinden, nieuwe opleidingsmodules te ontwikkelen en innovaties in bedrijven in opleidingen op te nemen”, aldus Heij. De roc’s zagen de afgelopen jaren een terugloop in leerlingaantallen door het ‘smal’ opleiden en het lukte niet goed om opleidingen voor nieuwe doelgroepen aantrekkelijk neer te zetten.

Uiteindelijk zijn veel organisaties betrokken geweest. Met de vaststelling door SBB komt er een einde aan deze ontwikkelperiode en wordt een nieuwe fase gestart. Deze herziening geeft ruimte om als onderwijs en bedrijfsleven samen te bouwen aan aantrekkelijke opleidingen in de maakindustrie voor iedereen, en hoogwaardig vakmanschap. 

Skills-gap in de technologische industrie

Het aantal banen in de technologische industrie is de afgelopen 5 jaar gestegen naar bijna 1,5 miljoen. Per 1.000 banen staan er meer dan 50 vacatures open; de vacaturegraad is hoog. Er is dus veel vraag naar nieuwe medewerkers, maar zijn die er ook én beschikken ze over de juiste skills?

Ondertussen verandert het werk in de sector door technologische ontwikkelingen, en daarmee veranderen ook de benodigde skills om dat werk te blijven uitvoeren. Welke skills moet je bij je medewerkers ontwikkelen, zodat ze klaar zijn voor de toekomst? Waar zien we het grootste ‘gat’ ontstaan en hoe speel je daar op in? FME helpt je op weg. Uit onderzoek dat in opdracht van FME is uitgevoerd door SEO blijkt dat de tekorten het grootst zijn op het terrein van ‘soft skills’, zoals samenwerken, aanpassingsvermogen en kwaliteitsgerichtheid. Daarna volgen ‘hard skills’ zoals metaalbewerking, data-analyse en computervaardigheden.

Uit het onderzoek komen ook aanbevelingen naar voren waarmee bedrijven de skills-gap kunnen verminderen en hun kansen op de arbeidsmarkt kunnen vergroten.

• Stimuleer ontwikkeling van talent

Met een (strategisch) opleidingsplan kun je de skills-gap verkleinen. Creëer een leercultuur, breng het belang van leren onder de aandacht en sluit aan bij de wensen en talenten van je medewerkers. Zet je mensen in hun kracht en laat leidinggevenden dit versterken met positieve coaching zodat het leervermogen van de medewerker wordt bevorderd.

• Meer aandacht voor soft skills bij het aantrekken van talent 

Snelheid van (technologische) veranderingen vraagt om wendbare medewerkers. Door bij het werven van nieuwe medewerkers soft skills zoals samenwerken en aanpassingsvermogen centraal te stellen, worden ook andere doelgroepen zoals zij-instromers interessant voor jouw bedrijf.

• Biedt ruimte en flexibiliteit

Door ruimte te bieden aan medewerkers in werktijden (hybride werken) en contractomvang (deeltijd/voltijd) boor je een grotere doelgroep aan en bind je de huidige medewerkers aan de organisatie.

• Interne kennisuitwisseling

Interne kennisuitwisseling is belangrijk, bijvoorbeeld via mentoring of een ‘kenniscarrousel’ waarbij interne disciplines elkaar vertellen over hun werkzaamheden. Informeel leren draagt bij aan onderlinge samenwerking in bijvoorbeeld multidisciplinaire teams.

• Organiseer het werk anders

Door functies op te knippen in taken ontstaan mogelijkheden om het werk op een andere manier in te richten. Zo komen er meer mogelijkheden voor de huidige bezetting en zij-instroom.